薪資制度管理

勞務成本高低決定企業競爭力，因此薪資制度管理及獎懲辦法為企業永續經營之首要；運用薪資管理較為有效掌握勞動基準法及社會保險費所衍生的成本(如：加班費、資遣費、退休金、預告工資、特別休假、職業災害補償金、勞保費、健保費、勞工退休金、就業保險費等…)與風險。

一般認知：

1.企業常以底薪投保勞保(就保)、健保、勞退等以多報少情勢，實際損害勞工權益，若影響勞保相關給付不足，雇主恐須額外補足；員工因行使勞動基準法14條或僱主行使勞動基準法第11條終止契約時，因以多報少導致失業給付不足，雇主恐須額外補足；若勞退6%提繳不足，雇主恐須額外補足；恐有刑法215條刑事責任疑慮等。

2.以底薪計算勞工加班費、資遣費、退休金、職業災害、特別休假等權利時，因對法令的認知不足，不了解勞務對價性的意義，造成違法情事發生，以危害勞工權益。

正確認知：

事業單位雖可運用薪資管理制度達成一定的績效目標，但應站在勞動基準法的前提與所得稅法的前提下進行規劃，勿將好意變成成本，更會讓企業因勞動檢查發生時，對於前述一般認知中的相關給付義務出現違法問題，更會使企業被處新法罰鍰2萬~100萬元(依情節加重1/2)，且被公告事業單位名稱。

故企業在訂定薪資管理制度時，除應考量激勵成效外，應參考小董專業團隊建議，才得避免獎勵性、恩惠性給付變成勞務對價性之報酬，更徒增企業經營成本!